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Las técnicas de reclutamiento de personal y la búsqueda de empleo hace tiempo cambiaron definitivamente gracias a los nuevos modelos de comunicación digital. Los portales de trabajo como Infojobs fueron la primera herramienta, después llegaron las redes sociales y hace poco el entorno virtual dejando el curriculum como un mero complemento.
A través de las redes sociales ya no sólo se publican ofertas de empleo, también sirven para conocer detalles del candidato más allá de sus estudios o su experiencia laboral, como por ejemplo su forma de pensar o cómo se muestra ante los demás.
Cada vez más empresas y firmas de recursos humanos están apostando por otras técnicas que les permitan conocer mucho mejor cómo son los candidatos que participan en un proceso de selección, y así tener mayores garantías de acertar con el seleccionado.
Veamos algunas de estas técnicas;
Gamificación
Uno de las técnicas más novedosas para identificar candidatos es la gamificación. Se trata de hacer que pongan a prueba sus habilidades y aptitudes a través de videojuegos, donde se les plantea situaciones similares a las que vivirán en el puesto de trabajo al que optan en caso de ser seleccionados. Habilidades como el trabajo en equipo, la multitarea, las reación en situación de estrés o la capacidad de reacción son muy fáciles de percibir con esta tecnología.
Cuando los candidatos reaccionan intuitivamente en los distintos escenarios del juego, van dejando una huella digital con muchas información comportamental, que luego es analizada para ver si encaja con el puesto de trabajo y la cultura empresarial.
Videoentrevistas
Actualmente muchas empresas realizan entrevistas de trabajo por videoconferencia a través de herramientas como Skype. Se trata de emplear este método como un primer acercamiento con el candidato, para comprobar ciertos parámetros y descartarlo o mantenerle en el proceso de selección en base a los mismos.
Headhunting 3.0
El ‘headhunting’ se ha asociado siempre a la búsqueda de talento cualificado. Con la proliferación de canales para buscar empleo y las redes sociales, esta practica se ha vuelto mucho más compleja, porque la información y los datos se han multiplicado.
Para dar con el profesional que necesitan los cazatalentos o ‘headhunters’ están recurriendo al Small Data. Si el Big Data hace alusión a grandes cantidades de datos cosechados por máquinas, el Small Data hace aun análisis pausado en torno a pequeños datos extraídos de personas concretas. De esta forma se extraen elementos singulares y característicos de los candidatos.
Curriculum Vitae
El 98% de los reclutadores creen que el curriculum tradicional sigue teniendo su papel en los procesos de selección aunque es imprescindible adaptarlo a la era digital, lo que incluye optimizarlo para pantallas de móvil, desechar los formatos habituales y darle un diseño atractivo para diferenciarlo.
Lo cierto es que en muy pocos casos el curriculum es decisivo para que un candidato sea seleccionado. Según una encuesta del CIS, sólo el 10% de los empleos se consiguen entregándolo en una oferta de empleo.
Procesos de Atracción de Talento (KPMG)
KPMG, consciente que el entorno actual, marcado por el cambio y la evolución de los modelos de negocio, está reclamando creatividad en los procesos de atracción del talento, ha puesto en marcha un nuevo modelo de identificación y selección de profesionales, único hasta el momento en el sector de servicios profesionales, conjugando la innovación y la digitalización.
Este sistema se llama KPMG Talent Hackathon, es una competición anual en la que no se evalúa a los profesionales de manera aislada con respecto a lo que saben, sino de manera grupal con respecto a lo que son capaces de aportar.
Este tipo de técnica no solo permite evaluar las competencias habituales de una dinámica de grupo sino también las capacidades técnicas de los candidatos, la innovación, su creatividad, la orientación al mercado y su capacidad de aprendizaje. Además, sea cual sea el resultado del proceso, los participantes tienen la oportunidad de aprender y vivir una experiencia única.
Esta competición incorpora al proceso de selección metodologías de trabajo Lean StartUp, basadas en el aprendizaje validado, la experimentación y la repetición, y herramientas de Design Thinking, enfocadas en generar ideas innovadoras a través de la empatía y trabajo en equipo para la resolución de retos y creación de soluciones únicas y diferenciales.
A lo largo de una jornada de trabajo de 12 horas, diseñada y dinamizada por expertos en innovación y metodologías de trabajo de las startups, se plantea a los candidatos retos estratégicos y de negocio y se les proporciona diferentes herramientas para que piensen cómo lo haría uno de sus clientes, valorar los posibles problemas que tendrían que afrontar y optar por la mejor solución. La sesión está dividida en 4 módulos de trabajo (cliente – problema – solución –pitch) que se realizan por equipos, asesorados por un mentor, con tiempos definidos.
Al final de la jornada, los candidatos presentan sus trabajos ante un panel de socios de KPMG que evalúan sus ideas.
La gran recompensa de esta competición es el aprendizaje y la experiencia que se llevan cada uno de los candidatos, los cuales además, en función de sus competencias, podrán continuar con el proceso de selección para integrarse en la firma.
